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Arbeitsrecht

Wir beraten unsere Mandanten umfangreich im Individual- und Kollektivarbeitsrecht und bringen auf Grund unserer Tätigkeiten unternehmerisches Verständnis, Branchenkenntnis und praktisches Know-how mit, sowohl bei gerichtlicher als auch außergerichtlicher Vertretung.

Das Individualarbeitsrecht regelt das rechtliche Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer.

Hierzu zählen insbesondere folgende Aspekte, bezüglich derer wir unsere Mandanten umfangreich beraten und im Streitfall außergerichtlich und gerichtlich vertreten:

  • Begründung eines Arbeitsverhältnisses
  • Abschluss und Inhalt des Arbeitsvertrages, Befristung
  • Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers
  • Allgemeine Arbeitsbedingungen: Arbeitszeiten und Überstunden, Entgeltfortzahlung, Jugendarbeitsschutz, betriebliche Altersvorsorge, Urlaub, Gratifikationen (bspw. Weihnachtsgeld), Mobbing
  • Kündigungsrecht, Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen
  • Zeugnis
  • Betriebsübernahmen

Die Arbeitnehmereigenschaft ist je nach Einzelfall zu beurteilen, wobei insbesondere zwischen Minijobs, leitenden Angestellten usw. zu unterscheiden ist.

„Arbeitgeber“ ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag in § 611a BGB:

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Betriebliche Übung:

Ansprüche aus betrieblicher Übung (Weihnachtsgeld) sind dann zu bejahen, wenn

  • ein gleichförmiges Arbeitgeberverhalten (mindestens dreimalige Gewährung der Leistung),

  • ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand der Leistung

vorliegen sowie keine gegenläufige betriebliche Übung im Rahmen eines „Freiwilligkeitsvorbehalts“ gegeben ist.

Kündigung:

In Kleinbetrieben (in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, wobei Teilzeitbeschäftigte mit regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden Wochenarbeitszeit mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden Wochenarbeitszeit mit 0,75 zu berücksichtigen sind; bei Betrieben mit 6 bis 10 Arbeitnehmern ist zwischen Einstellungen bis und nach dem 31.12.2003 zu differenzieren) findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung, was dem Arbeitgeber einer Kündigung eines Arbeitnehmers erleichtert.

Kommt jedoch das KSchG zur Anwendung, so muss seitens des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund vorliegen, der die Kündigung sozial rechtfertigt.

Es existieren verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungen:

Hat der Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, so kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. In einem solchen Fall muss grundsätzlich zuerst eine Abmahnung durch den Arbeitgeber als milderes Mittel zur Beanstandung des Fehlverhaltens ausgesprochen werden, bevor das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann.

Personenbedingt ist eine Kündigung, z. B. wenn eine Langzeiterkrankung oder häufigere Kurzzeiterkrankungen zugrunde liegen sowie im Fall eines Berufsverbots bzw. fehlender Arbeitserlaubnis. Vorrangig ist jedoch die Möglichkeit einer Versetzung zu beachten.

Für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen muss der Bedarf nach der die Arbeitskraft des Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen sein, es darf keine anderweitige Einsatzmöglichkeit bestehen und es bedarf einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).

Hinzu kommt die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus besonderem Grund. Ein solcher Grund ist dann anzunehmen, wenn die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Im Fall von Verdachtskündigungen müssen konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen, die das arbeitsrechtliche Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören. Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen stattfinden, wobei eine ordnungsgemäße Gremienbeteiligung (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) vorausgesetzt wird.

Ist eine Kündigung nicht rechtmäßig ergangen, kann bzw. muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Des Weiteren muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Kündigungszugang bei der Arbeitsagentur melden, um Arbeitslosengeld beanspruchen zu können. Erfolgt dies nicht, kann gegebenenfalls dem Arbeitnehmer eine Kürzung des Anspruchs zugemutet werden. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf seine Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Arbeitsagentur hingewiesen, kann er sich gegebenenfalls gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig machen.

Innerbetrieblicher Schadensausgleich

Es besteht eine privilegierte Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen seiner betrieblich veranlassten Tätigkeit. Eine Haftungsbegrenzung bedarf einer Einzelfallbetrachtung. Das Bundesarbeitsgericht hat drei bzw. vier Stufen entwickelt: Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer nicht bei leichtester Fahrlässigkeit. Im Fall eines mittleren Fahrlässigkeitsvorwurfs wird in der Regel eine Schadensteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorgenommen. Wenn der Arbeitnehmer grob fahrlässig handelt, haftet er grundsätzlich unbeschränkt, wobei nach jüngerer BAG-Rechtsprechung eine Schadensteilung zumindest dann in Betracht kommt, wenn der Verdienst in deutlichem Missverhältnis zum Schadensrisiko steht (sog. gefahrgeneigte Tätigkeit). Bei Vorsatz, d. h. wenn der Arbeitnehmer den Eintritt eines Schadens zumindest als möglich voraussieht und ihn billigend in Haft nimmt, haftet der Arbeitnehmer unbeschränkt.

Letztlich existieren weitergehende Gesetze, die im Rahmen individualarbeitsrechtlicher Fragegestellungen tangiert sein können:

Arbeitsgerichtsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Entgelttransparenzgesetz, Mindestlohngesetz, Arbeitszeitgesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, Betriebsrentengesetz, Pflegezeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Arbeitsschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mindestarbeitsbedingungengesetz, Berufsbildungsgesetz, Nachweisgesetz, Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, Wissenschaftszeitvertragsgesetz, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Bundesdatenschutzgesetz.

Die Patenterie GbR

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